Коап нарушение трудового законодательства работодателем штраф. Штрафы за нарушение трудового законодательства. Заявление в правоохранительные органы на сотрудника, который не оформлен официально

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной  мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным.

То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права.

А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную.

Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника.

Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы.

Их применение не правомерно, а потому наказуемо.

КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/pravo-shtrafovat/

Каждый хозяйствующий субъект может привлекать к работе сторонних специалистов, оформляя с ними трудовые соглашения. В результате последние становятся работниками, и на них распространяются все положения трудового кодекса, которые работодатель должен соблюдать. Закон предусматривает ответственность за совершенное нарушение трудового законодательства.

Какие требования указаны в законе

Основным российским законодательным актом, который в полной мере регулирует отношения между работником и его работодателем является Трудовой Кодекс.

Такие отношения обычно включают в себя:

• Предоставление оборудованного рабочего места;
• Заключение между сторонами трудового договора;
• Фиксация периода труда и отдыха работника;
• Порядок и сумма оплаты труда;
• Иные отношения между сторонами.

Кроме ТК, в сфере трудовых отношений могут также регулировать деятельность следующие юридические акты:

• Различные законы федерального уровня;
• Нормативные акты Правительства России;
• Документы, выпущенные Минтрудом;
• Различные нормативные документы, созданные в самой организации, и не противоречащие нормам федерального законодательства.

Важно! Положения каждого существующего нормативного акта должны выполняться и работниками и работодателями. В случае, если сотрудник считает, что администрация фирмы нарушила его права, он наделен правом обратиться за восстановлением справедливости в контролирующие органы, а также в суд.

Работник может воздействовать на своего работодателя несколькими способами.

Недовольство сотрудников

Когда работники знают, что администрация фирмы нарушает их трудовые права, они начинают открыто выражать свое недовольство этому. Обычно в таких ситуациях сотрудники хуже и меньше работают, халатно относятся к исполнению своих прямых обязанностей.

Недовольные могут нанести компании вред следующим образом:

• Оставить отрицательные отзывы на компанию в Интернете;
• Информацию, которая входит в коммерческую тайну, передать конкурентам;
• Перейти на работу в другую организацию и переманить туда клиентов под более привлекательные условия;
• Настроить других работников против директора фирмы;
• Пожаловаться в трудинспекцию, прокуратуру.

Публикация негативных отзывов в Сети

В современном мире имеет большое значение информация, какую можно найти свободно в сети Интернет. Большое количество негативных отзывов будет отрицательно влиять на компанию, отталкивая не только потенциальных работников, но также и возможных партнеров.

Удалить отзывы, оставленные на публичных сайтах достаточно сложно, поэтому желательно всеми силами избегать подобных ситуаций.

Используя Интернет работники могут принести компании следующий вред:

• Оставить негативные отзывы об организации в соцсетях;
• Возможные соискатели из-за плохих отзывов не захотят трудоустраиваться в компанию;
• Добавить компанию в черный список работодателей;
• Привлечь к компании внимание контролирующих органов большим количеством плохих отзывов.

Проверки госорганов и суды

В последние годы работники все чаще обращаются в контролирующие органы, а также в суд, для восстановления своих прав.

Чаще всего это происходит по следующим причинам:

1. Для восстановления на работе если увольнение проведено незаконно;
2. Понять причину увольнения в трудовой и других документах;
3. Перевести на другую работу в этой организации;
4. Оплатить вынужденный простой;
5. Получить невыплаченную зарплату и иные денежные средства;
6. Неправомерные действия руководства при использовании персональных данных работника;
7. Неправомерный отказ в оформлении на работу.

Внимание! Если сотрудник подает заявление в контролирующие органы, последние инициируют внеплановую проверку субъекта бизнеса.

Предусмотрены несколько видов ответственности, которая может налагаться на нарушителя трудового законодательства:

• Материальная, дисциплинарная;
• Административная по КОАП;
• Уголовная по УК.

Внимание! Размер наказания напрямую зависит от серьезности совершенного деяния. Уголовная ответственность, как правило, накладывается за наиболее тяжелые нарушения.

Исходя из того, насколько тяжелое нарушение было совершено, закон выделяет ответственность за нарушение трудового законодательства четырех видов.

Дисциплинарная

Такого вида ответственность обычно налагается на должностных лиц, которые допустили нарушение прав работника.

Привлечение ответственного лица может быть осуществлено как по решению вышестоящих должностных лиц, так и по правовым указаниям либо предписаниям контролирующих органов.

В понятие наказания входят:

• Наложение взысканий, в том числе замечаний;
• Объявление работнику выговора;
• Увольнение работника на основании ст. 192 ТК.

Административная

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства рф определяется целым рядом статей КОАП РФ – с 5.27 до 5.34.

Такая ответственность может накладываться на должностных лиц, руководителя компании, предпринимателя либо в целом организацию.

Правом привлекать виновных к административной ответственности наделены контролирующие органы. Чаще всего это делают инспекторы Государственной инспекции труда.

Нарушения могут выявляться как при плановых проверках, так и в случае поступления жалобы от работника.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

В число возможных наказаний обычно входят четыре действия:

• Объявление работнику предупреждения;
• штрафы за нарушение трудового законодательства, которые уплачивает должностное лицо, ИП, компания;
• Наложение дисквалификации на должностное лицо;
• Остановка деятельности субъекта бизнеса на 90 суток.

Внимание! Размер наказания зависит от тяжести поступка. В случае, если лицо привлекается к такому наказанию повторно, то за него вводится существенно увеличенный размер.

За общее нарушение требований по труду, кодекс предусматривает следующее наказание:

• Предупреждение или же штраф на должностное лицо 1-5 тыс. руб.;
• Штраф на ИП 1-5 тыс. руб.;
• Штраф на компанию 30-50 тыс. руб.

Если такое нарушение будет зафиксировано повторно, то санкции будут включать:

• Штраф на должностное лицо 10-20 тыс. руб. либо отстранение на 1-3 года;
• Штраф на ИП 10-25 тыс. руб.;
• Штраф на компанию 50-70 тыс. руб.

Материальная

Эта ответственность подразумевает выплату работнику денежной компенсации за лишение его возможности трудиться. Компания обязана выплатить сотруднику его неполученный заработок в полном объеме.

Обычно, материальная ответственность возникает в следующих случаях:

• Сотрудника незаконно отстранили от работы;
• Произведено незаконное увольнение либо без согласия переведен на другую работу;
• Организация несвоевременно исполнила решение госоргана, либо не исполнила его вообще;
• Работнику не вовремя выдали на руки трудовую, сделали в ней неверную запись и т. д.

Также ст. 235 ТК устанавливает, что работодатель несет ответственность на задержку в выплате зарплаты, отпускных и других видов выплат. В этом случае сумма компенсации определяется как 1/150 ставки Центробанка от невыплаченной суммы за каждый день задержки.

Внимание! Кроме того в ТК содержится указание на то, что администрация фирмы должна компенсировать работнику причиненный в результате противоправных действий моральный вред. Размер компенсации устанавливается на основе переговоров либо ее устанавливает суд.

Уголовная ответственность виновных лиц за нарушение трудового законодательства накладывается за переход на грубые и тяжелые нарушения. Обычно ей подлежат руководители и должностные лица, а в качестве наказаний используются денежные штрафы либо лишение свободы.

Уголовная ответственность предусмотрена за следующие виды нарушений:

• Несоблюдение правил охраны труда, из-за чего произошло причинение вреда здоровью или смерть ст. 143 УК РФ (минимум штраф до 400 тыс. руб., максимум лишение свободы на срок до 1 года);
• Отказ в оформлении на работу или же увольнение сотрудника предпенсионного возраста ст. 144.1 УК РФ (минимум штраф до 200 тыс. руб. максимум обязательные работы на срок до 360 часов);
• Отказ в оформлении на работу либо увольнение беременной женщины или же имеющей маленьких детей ст. 145 УК РФ (минимум штраф до 200 тыс. руб., максимум обязательные работы на срок до 360 часов);
• Невыплата заработка ст 145.1 УК РФ (минимум штраф до 120 тыс. руб., максимум лишение свободы на срок до 1 года).

Обращение в Государственную инспекцию по труду

Основные обращения по трудовым спорам происходят в государственную инспекцию по труду, которая является основным органом, рассматриваемым такие дела.

Данная инстанция принимает жалобы не только от сотрудников компании, но также лиц, которым было отказано в приеме на работу в организацию. По поступившим заявления трудинспекция обязана провести проверку работодателя.

Заявление подается в инспекцию по труду, которая находится по месту расположения фирмы, где нарушены права работника.

Внимание! В жалобе необходимо подробно отразить нарушение, которое допустил работодатель. Они должны быть документально подтверждены.

Обычно, жалоба рассматривается в течение 30 дней с момента ее приема. Однако, если для осуществления проверки хозяйствующего субъекта требуются дополнительные какие-то доказательства, то срок может увеличен еще на 30 дней.

После проверки представитель трудинспекции оформляет следующее:

• Предписание руководству компании об устранении выявленных при проверке недочетов.
• Представление о привлечение компании согласно КоАП к ответственности.
• Постановление о приостановлении деятельности компании и ее филиалов и представительств на определенный период.
• Постановление на отстранения руководства фирмы и иных должностных лиц от занимаемой должности.
• Подготовка и передаче материалов дела в судебную инстанцию для рассмотрения.

Внимание! Если работник не удовлетвориться работой трудинспекции, он может составить жалобу в вышестоящую организацию или же обратиться с заявлением на бездействие инспектора в суд.

Важно учитывать, что органы прокуратуры являются надзорными учреждениями по соблюдению норм законодательства как работодателем, так и другими контролирующими органами. Поэтому обращаться в прокуратуру можно только, если инспекция по труду не смогла помощь работнику.

Заявление может подать как работник, так и коллектив организации (групповое заявление).

Подать жалобу можно путем личного посещения прокуратуру, с помощью почтового отправления, через сайт органов прокуратуры (без ЭЦП), либо по нотариально заверенной доверенности через представителя.

Нарушение, осуществленной работодателем, должно быть документально подтверждено. Как только заявление поступает в прокуратуру, его должны зарегистрировать в системе в течение трех дней.

Если заявление составлено не по установленным законодательством правилам, оно возвращается заявителю для уточнения сведений.

После регистрации данная жалоба должна быть рассмотрена в течение 15 дней. Этот срок можно увеличить при необходимости до одного месяца.

Внимание! В ходе рассмотрения заявления работника. Может оказаться, что данное дело не относится к юрисдикции прокуратуры. Тогда данный орган перенаправляет его по месту назначения, о чем извещает подателя данной жалобы.

Когда обращения работника за восстановлением своих прав к компетентным органам не помогло, он может подать исковое заявление в судебные органы, которые при решении трудовых споров выступают последней инстанцией, куда могут обратиться сотрудники компании.

Если работник рассчитывает на получение компенсационных выплат, то ему следует также обращаться сразу в суд.

Дело в судебной инстанции возбуждается на основании поданного работник искового заявления. В нем указываются обстоятельства дела, а также требования работника, которые должна выполнить администрация компании. Работник должен подтвердить документально или иными свидетельствами неправомерные действия своего работодателя.

Заявление должно подаваться по месту, где находиться ответчик, то есть работодатель. Если конфликт возник в филиале, то в суд следует обращаться по месту расположения головной организации.

Если нарушение связано с неправомерным расторжением контракта с работником, то для обращения в суд у работника есть всего один месяц.

При наличии уважительных причин, подтвержденных документально, суд может восстановить исковой срок. Уважительные основания работник также должен подтвердить документально.

Источник: https://infportal.ru/kadry/otvetstvennost-rabotodatelya-za-narushenie-trudovogo-zakonodatelstva.html

В процессе функционирования субъекта бизнеса, для выполнения работ им могут привлекаться сторонние специалисты. Последние, заключая трудовые договора, становятся работниками. ТК устанавливает права работника, которые каждый работодатель должен неукоснительно соблюдать. В противном случае на него может быть наложена ответственность за совершенное нарушение трудового законодательства.

Требования закона

Основным российским законом, который содержит требования к работнику и работодателю в области трудовых отношений, является Трудовой кодекс РФ.

Они включают в себя:

• Организацию места работы;
• Оформление отношений между сторонами в виде трудового контракта;
• Определение рабочего времени и периода отдыха;
• Нормирование труда и его оплата;
• И другие положения.

Помимо ТК, юридическое действие в этой области множество других нормативных документов:

• Федеральные законы;
• Постановления Правительства;
• Письма Минтруда;
• Внутренние нормативные документы, принятые в организации.

Что грозит работодателю за несоблюдение трудового законодательства?

У работника существует несколько степеней воздействия на работодателя для восстановления своих трудовых прав.

Распространение негативной информации в Сети

В настоящее время большое значение имеет информация о компании, которая находится в свободном доступе в сети интернет. Негативные отзывы на сайтах и в соцсетях будут отрицательно влиять на имидж организации, отталкивая потенциальных работников, а также возможных партнеров. Желательно избегать подобных ситуаций, поскольку удалить публичные отзывы будет достаточно сложно.

Работники могут следующими способами навредить организации через интернет:

• Написать негативные отзывы в соцсетях;
• Отпугнуть плохими отзывами потенциальных соискателей;
• Внести организацию в черный список работодателей;
• Привлечь внимание контролирующих органов.

Судебные иски и проверки

В последнее время растет число судебных исков, поданных работниками по причине нарушения их трудовых прав.

Чаще всего судебные разбирательства проходят по следующим причинам:

• Восстановление на рабочем месте после незаконного увольнения;
• Изменение формулировки причины увольнения в трудовой;
• Перевод на иную работу;
• Оплата вынужденного простоя, прогула и т. д.
• Взыскание невыплаченной зарплаты и компенсации за ее задержку;
• Неправомерные действия при хранении и обработке персональных данных;
• Отказ в приеме на работу.

Внимание! Кроме этого, работник может подать заявление о нарушении его прав в контролирующие органы, в результате чего будет проведена внеплановая проверка субъекта бизнеса.

Контролирующие органы могут привлекать работодателя к нескольким видам ответственности:

• Дисциплинарная и материальная;
• Административная;
• Уголовная.

Внимание! Последний вид ответственности накладывается за наиболее серьезные нарушения. Наказание за нарушение зависит от тяжести совершенного деяния, может выражаться как в штрафе, так и в лишении свободы.

В зависимости от тяжести допущенного нарушения, выделяется ответственность за нарушение трудового законодательства четырех видов.

Судебный иск

Суд является последней инстанцией, в которую работник может обратиться за защитой своих прав. Главной его особенностью является то, что только по решению суда работнику может быть назначена денежная компенсация за причиненный моральный вред.

Для начала судебного разбирательства необходимо оформить и подать исковое заявление. В нем необходимо изложить обстоятельства нарушения прав, указать свои требования, а также приложить все необходимые документы, подтверждающие произошедший факт.

Заявление подается по месту нахождения ответчика. Если нарушение произошло в филиале либо представительстве, то обращение необходимо подавать по месту расположения головной организации.

Внимание! Закон устанавливает сроки, в течение которых необходимо обратиться в суд за защитой своих прав. По общим правилам, сделать это необходимо в течение 3-х месяцев с момента возникновения нарушения. Однако если обращение связано с нарушением во время приема на работу либо увольнения, то период обращения сокращается до 1 месяца.

В некоторых обстоятельствах суд может восстановить срок обращения, если он был пропущен. Но для этого необходимо предоставить доказательства того, что это произошло по уважительной причине (например, работник находился в лечебном учреждении).

Заключение

Закон защищает права работников в области трудовых отношений. За их нарушение может устанавливаться различная ответственность — от дисциплинарной до уголовной. Меру ответственности определяют контролирующие органы, проводящие проверку на факту нарушения.

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/otvetstvennost-za-narushenie-trudovogo-zakonodatelstva.html

Система штрафов для сотрудников на работе: мера дисциплинарного взыскания или нарушение трудового законодательства?

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Регулярное наложение штрафов на работников может расцениваться как частичная невыплата заработной платы.

Если из зарплаты производятся незаконные удержания в течение 3 месяцев и более, и правоохранительные органы обнаружат в этом корыстный или иной умысел руководства, то руководителя или бухгалтера компании могут привлечь к уголовной ответственности.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии».

Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Работодатель вправе прописать в Положении о порядке премирования (или ином документе, например, в Правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре) условие, что премиальные начисляются только при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий в расчетном периоде.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Хотя работодатель самостоятельно определяется с процедурой депремирования, но это не означает, что он может применять данную санкцию произвольно.

Решение о лишении премии работника должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой системе премирования.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Если своими действиями сотрудник причинил работодателю прямой материальный ущерб, то с него допускается взыскать указанную сумму. При этом действует ограничение: материальный ущерб взыскивается в пределах среднемесячного заработка сотрудника за последние 12 месяцев.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр.

В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

Стоит учитывать, что при обращении работника с исковым заявлением в части требований, которые вытекают из трудовых отношений, они освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов, согласно ст. 393 ТК, ст. 333.36 НК и позиции КС от 2011 года №1637-О-О.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы.

При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/strafy.html